Спытайце настаўніка, што яны ставяцца да дырэктара сваёй школы, і паназірайце за яго рэакцыяй. Вы можаце ўбачыць, як іх вочы навяртаюцца слязамі ўдзячнасці. Яны могуць пакласці руку на сэрца і прашаптаць з пашанай: «Мой дырэктар цудоўны».

Яны могуць зрабіць адно з тых рухаў рукой, злёгку нахмурыцца і сказаць: «Эх. Яны ў парадку".

Або яны могуць уздыхнуць, заплюшчыць вочы і праверыць пульс, каб дакладна даведацца, наколькі гэтае пытанне нагружае іх сардэчныя функцыі.

Я ведаю. Я працаваў пад усімі трыма. (Вазьміце ў мяне роўна палову маргарыты, і я раскажу гісторыі пра горшыя, якія прымусяць вас задыхацца.)

Некалькі гадоў таму ў артыкуле Forbes выйшла на першы план думка, якая цыркулявала даўно: людзі не пакідаюць працу, яны пакідаюць начальнікаў. Для нас, для настаўнікаў, гэта мае сэнс. Мы не толькі атрымліваем кіраўніцтва ад іншых, мы забяспечваем яго нашым студэнтам. Я б сцвярджаў, што мы разумеем — лепш, чым многія прафесіі — асабістую адказнасць, якую мы нясем, ствараючы асяроддзе для нашых «супрацоўнікаў».

Існуе незлічоная колькасць кніг і артыкулаў пра тое, што робяць лепшыя кіраўнікі і менеджэры. каб утрымаць настаўнікаў. Але часам вельмі важна ведаць, чаго не рабіць.

Для дырэктараў як ніколі важна ведаць, як захаваць свой талент, а не выганяць яго. Не саромейцеся адправіць гэты артыкул вашаму дырэктару сёння разам з іхнайбольшыя вобласці для паляпшэння вылучаны! (Не, не. Калі ласка, не рабіце гэтага.)

7 спосабаў, як дырэктары выганяюць сваіх настаўнікаў

1. Яны не ў курсе патрабаванняў, якія стаяць перад настаўнікамі.

Некалькі лідэраў, з якімі я сустракаўся, прымусілі мяне задумацца, ці існуе канвеер для настаўнікаў, якія пераходзяць на кіруючыя пасады, дзе з іх памяці сціраецца час, энергія , і талент неабходны добрым настаўнікам. Неўзабаве яны кажуць: «Я не разумею. Чаму гэтыя настаўнікі так супраць таго, каб адводзіць гадзіну кожны тыдзень на каляровае кодаванне даных уручную, калі я мог бы зрабіць гэта сам у Excel?» Тым не менш, колькасць часу па-за аўдыторыяй не заўсёды зваротна прапарцыйная якасці кіраўніцтва. Адзін з маіх лепшых дырэктараў выйшаў з класаў задоўга да таго, як у школах з'явіліся кампутары.

2. Відавочна, што яны насамрэч не жадаюць быць кіраўнікамі школы.

Гэта адбываецца ўвесь час: настаўнік разумее, што прыйшоў час пакінуць клас, але хоча застацца ў адукацыі, таму яны пераходзяць на ролю кіраўніцтва школы . Часам гэты чалавек хоча кіраваць і добра падыходзіць для кіравання, і гэта выдатна падыходзіць. Іншы раз чалавек можа не захацець кіраваць або быць добрым у гэтым, але адчувае сябе ў тупіку. Магчыма, іх сям'я залежыць ад большага заробку кіраўніцтва школы. Магчыма, ім трэба прапрацаваць пэўную колькасць гадоў кіраўніцтва школай, каб стаць кандыдатам на іншую працухачу.

Хоць я цалкам спачуваю ўмовам, якія могуць матываваць настаўніка пакінуць клас, гэта мядзведжая паслуга дзецям і настаўнікам займаць кіруючую пасаду, на якую вы не маеце кваліфікацыі або не жадаеце займаць . Па тым, як лёгка заўважыць настаўніка, які не хоча быць там, лёгка заўважыць лідэра, які таксама не хоча быць там.

3. Яны адчуваюць праблемы з зносінамі.

Як настаўнікі, мы ўсе ведаем, што гэта цяжкая праца, каб выпрацаваць стыль зносін, які працуе для шырокага кола людзей. Але ключавое слова «развіты». Эфектыўная камунікацыя - гэта навык, які трэба пастаянна адточваць і адточваць, а не пункт кантрольнага спісу, які можна адзначыць, а потым ігнараваць. Асабістае раздражненне тут: калі вы выявіце, што дзіўная колькасць людзей не зразумела тое, што вы сказалі, справа не ў тым, што вы таямнічым чынам працуеце з непрапарцыйна вялікай колькасцю манекенаў, а ў тым, што вы не так эфектыўна размаўлялі, як думалі ты зрабіў .

4. Яны не разумеюць важнасці межаў.

Важна ўсведамляць абавязкі настаўнікаў вышэй і па-за імі (трэнеры па спорце і дэбатам, выкладчыкі драмы і музыкі, я бачу вас). Але часта ў навучанні апавяданне праслаўляе тых, хто ахвяруе большай часткай сябе. Дырэктары павінны сачыць за тым, каб не толькі паведамляць сваім супрацоўнікам пра важнасць самаабслугоўвання, але і ўкараняць практыкуякія падтрымліваюць настаўнікаў. Ушанаванне нашага часу на планаванне, падтрыманне сувязі з бацькамі, напісанне нарады супрацоўнікаў у выглядзе электроннага ліста ў асабліва напружаны тыдзень - усё гэта вельмі важна. У падобным ключы я чуў фразу «Мы робім тое, што лепш для дзяцей», якая выкарыстоўвалася амаль як пагроза для настаўнікаў здзейсніць звыш таго, што разумна. Вы ўсё яшчэ можаце рабіць тое, што лепш для дзяцей, у кантэксце здаровых, ураўнаважаных настаўнікаў.

5. Яны спрабуюць ухіліцца ад канфліктаў і/або крытыкі.

Лепшы дырэктар, на якога я калі-небудзь працаваў, часта казаў пра важнасць прыняцця канфліктаў для росту. Слухаць гэта было для мяне прасвятленнем, таму што я ніколі не чуў, каб кіраўнікі школы пазітыўна гаварылі пра канфлікты, не кажучы ўжо пра нешта неабходнае для здаровых каманд. Насамрэч, многія дырэктары, на якіх я працаваў у мінулым, вельмі ясна казалі, што наша школа была зонай толькі пазітыву (гэта значыць, зонай таксічнага пазітыву). Прыняцце крытычнай зваротнай сувязі не менш важна. Тая самая дырэктарка, пра якую я толькі што згадаў, была надзвычай стараннай у тым, каб рэгулярна збіраць спосабы паляпшэння, рэагаваць на іх і сачыць за імі. Я не кажу, што лёгка ўспрымаць канфлікты і крытыку — я атрымліваў шмат формаў зваротнай сувязі студэнтаў з абразамі, якімі праз гады захапляюся за іх творчасць, — але гэта неабходна. Часта дыяграма Венна дырэктараў, якія патрабуюць добрых настрояў, і дырэктараў, якія ніколі не просяцьзваротная сувязь з супрацоўнікамі - кругавая.

6. Яны не ведаюць, як стварыць і падтрымліваць бяспечнае працоўнае асяроддзе для сумеснай працы.

Калі настаўнікам давяраюць і ім даюць паўнамоцтвы выконваць сваю працу, яны будуць квітнець. І наадварот, калі намаганні настаўнікаў падрываюць мікраменеджмент і драконаўскія правілы, яны будуць бадзяцца. Найлепшыя дырэктары могуць знайсці лепшае месца паміж тым, каб прыцягваць настаўнікаў да адказнасці, дазваляючы ім свабоду і гнуткасць выконваць сваю працу. (Дадатковая заўвага: я прашу вас, калі ласка, не кажыце свайму персаналу: «Гэта не памылка», калі ўводзіцца новая мера пакарання. Мы ўсе ведаем, што гэта насамрэч уразлівасць.)

7. Яны забываюць паказваць прыклад.

Як настаўніку, мне непрыемна, калі табе кажуць адно, а паказваюць зусім іншае. Напрыклад, нас папросяць пасядзець у цішыні падчас двухгадзіннай прэзентацыі, прачытанай непасрэдна з PowerPoint ... пра дынамічнае і займальнае навучанне. Або нам кажуць пра важнасць прадастаўлення студэнтам дапамогі за несвоечасовую адпраўку праектаў або празмерныя спазненні, але потым нас караюць, калі мы прыходзім са спазненнем. Відавочна, што чаканні для студэнтаў адрозніваюцца ад чаканняў для дарослых, але я лічу, што гэта справядліва, каб лідэры мадэлявалі такі імкненне, сэрца і стаўленне, якіх яны чакаюць ад сваіх настаўнікаў. Будзьце той зменай, якую вы хочаце бачыць, людзі.

Любаму дырэктару, які чытае гэта: я не магу ўявіць, наколькі цяжкая ваша праца, асабліва ў апошнія гады. Вымайце маю павагу за кожную хвіліну, калі вы не плачаце пад сваім сталом з зачыненымі дзвярыма. Калі вы чытаеце гэта і думаеце: «Кра. Гэта тая сфера, дзе я магу палепшыцца», — гэта добра! (Больш за ўсё настаўнікаў хвалююць тыя, хто лічыць, што ім не трэба мяняцца.)

Ад імя настаўнікаў паўсюль: мы вас бачым. Кіраваць людзьмі цяжка .

Мы ведаем. Мы не можам звольніць сваіх.

Якімі яшчэ спосабамі дырэктары выганяюць сваіх настаўнікаў? Дайце нам ведаць у каментарыях.

Каб атрымаць больш падобных артыкулаў, абавязкова падпішыцеся на нашы інфармацыйныя бюлетэні.